Il futuro e l’innovazione avanzano anche nella Pubblica Amministrazione. Anche nella Pa è ormai chiaro che il benessere organizzativo gioca un ruolo fondamentale nella qualità del lavoro, dei servizi ai cittadini e nel raggiungimento degli obiettivi.
Un ragionamento che Sviluppo Lavoro Italia ha portato al Forum Pa 2026 con due seminari dal titolo fortemente evocativo “Flessibilità, partecipazione, welfare: leve per una PA che genera futuro”. Tre parole chiave che Antonella Marsala (Responsabile Progetto “Contrasto ai divari di genere”) e Paola Izzo (responsabile Capitale umano) hanno sviluppato nel corso del seminario, una vera e propria “formazione” su come una società pubblica può crescere sia nei processi organizzativi che nelle modalità quotidiane del lavoro dei propri dipendenti. 
Sviluppo Lavoro Italia ha ottenuto, tra i primi enti nella PA, la certificazione di parità e ha sottoscritto un nuovo contratto aziendale: un percorso complesso e impegnativo, ma che ha portato alla luce un’azienda pubblica che sta cambiando, incentivando e applicando in concreto le buone pratiche della conciliazione e del welfare, sinora appannaggio prevalentemente del privato.
Il Sistema di Certificazione per la Parità di Genere, introdotto dal PNRR e regolato dalla Legge n. 162 del 2021 e dalla Legge n. 234 del 2021, è un importante strumento che promuove la trasparenza nelle pratiche aziendali e mira a ridurre il gender gap. Gli indicatori principali per la valutazione includono cultura e strategia aziendale, governance, equità retributiva, inclusione delle donne e tutela della genitorialità. 
L'Ente in house del Ministero del Lavoro, dopo aver maturato un’esperienza rilevante nella elaborazione degli “schemi orari flessibili” e proposto alle aziende e ai datori di lavoro percorsi innovativi per fare della flessibilità organizzativa un elemento chiave dell’innovazione e della crescita, ha acquisito nel proprio contratto aziendale, rendendolo parte integrante ed effettiva del contratto stesso, il concetto di welfare a misura di dipendente, attraverso nuovi istituti e istituti già conosciuti come il lavoro agile e il telelavoro ma rinnovati e resi più idonei a contemperare le esigenze aziendali con quelle dei lavoratori e delle lavoratrici; nuove misure di welfare, dalle ferie solidali, ai congedi per le donne vittime di violenza, fino all’ampliamento delle tutele in caso di malattia, i permessi per grave infermità, ma anche in materia di genitorialità. L’ottica è quella di tenere strettamente legati welfare e flessibilità, perché senza flessibilità organizzativa derivata dall’analisi dei fabbisogni e dei percorsi individuali il welfare risulta essere poco più che un’indennità.
L’esempio è quello dell’orario: non infinite eccezioni individuali, ma menù regolati; scelte individuali dentro regole collettive; schemi che si adattano alle fasi della vita, genitore di bimbi ancora piccoli, caregiver, over 55, pendolari. Tutto nell’ottica dell’inclusione e, appunto, della partecipazione effettiva, reale e soddisfacente, alla vita aziendale.